„Wir gehen zunächst den Weg über die klassische Ausschreibung auf regionalen Kanälen, sprich über unsere Homepage und die Website ‚Karriere-Südwestfalen‘“, so Dr. Mario Penzkofer, Personalleiter bei Achenbach Buschhütten, einem der führenden Anbieter von Walzwerkanlagen für die Metallindustrie mit Sitz im Siegerland.

„Ist die Zielgruppe eher im Bereich Ingenieurwesen, Technik etc. zu finden, schreiben wir die Stelle zudem immer über LinkedIn aus. Hier nutzen wir auch den Algorithmus von LinkedIn. Über die Plattform suchen wir außerdem aktiv, indem wir die Recruiterfunktion nutzen und auf zusätzliche Suchmöglichkeiten zurückgreifen. Tatsächlich konnten wir durch gezieltes aktives Ansprechen schon gute Erfolge erzielen“, berichtet Penzkofer von seinen Erfahrungen im Active Sourcing auf dieser Plattform, sagt aber auch: „Wir merken natürlich, dass wir hier nicht alleine sind, sondern auch viele andere Unternehmen diesen Weg gehen.“

Stellen im oberen Management würden zu 90 Prozent mit externer Hilfe besetzt. „Hier suchen wir gezielt Dienstleister, die für uns den Auswahlprozess unterstützen und zielgerichteter, gegebenenfalls zunächst auch anonym suchen können.“

Gemischte Bilanz beim Social Recruiting

Auch über andere Soziale Medien wie Facebook habe man bereits mehrfach versucht, qualifiziertes Personal zu finden. „Wir haben schon mehrere Kampagnen gestartet, unterstützt durch externe Dienstleister, sind hier aber nie erfolgreich gewesen. Diese Art des Recruitings funktioniert in unserer Branche bislang eher nicht. Vielleicht haben wir aber auch mit den falschen Partnern zusammengearbeitet“, bilanziert Penzkofer.

Im Bereich der Ausbildung übernehme man das Social Recruiting selbst. „Mit gutem Erfolg. Hier arbeiten Marketing, Personal und auch die Ausbilder und Azubis sehr gut zusammen“, sagt der Personalleiter. Auf dem eigenen Instagram-Kanal geben die jungen Mitarbeitenden erfolgreich Einblicke in Ausbildung und Karriere bei Achenbach.

Neue Azubis finden oft über familiäre Beziehungen den Weg zu Achenbach.

Um das Unternehmen bei jungen Menschen bekannter zu machen, sei man zuletzt verstärkt an Schulen unterwegs gewesen. „Zudem nutzen wir die Möglichkeit, unsere Ausschreibungen auf Lernplattformen für Schülerinnen und Schüler zu platzieren, was unsere Reichweite deutlich erhöht“, sagt Penzkofer. „Insgesamt zeigt sich aber, dass neue Azubis oft über familiäre Beziehungen den Weg zu Achenbach finden. Da hört man dann: ,Oma hat schon hier gearbeitet‘.“

Bei Kärcher, führender Anbieter von Reinigungsgeräten und -systemen, sorge vor allem die Bekanntheit der Marke meist für genügend Bewerbungen auf die ausgeschriebenen Stellen, berichtet Lena Beck aus der Unternehmenskommunikation. „In der Regel sind die klassischen Wege für uns ausreichend. Bei sehr speziellen Stellen ist die Besetzung manchmal schwieriger, aber das war schon immer so. Generell bemerken wir eher einen Anstieg in den Bewerberzahlen.“

Karrieremessen und soziale Netzwerke

Die Stellen würden auf gängigen Plattformen, neben LinkedIn zum Beispiel auch bei Xing und StepStone, sowie auf der eigenen Karrierewebsite ausgeschrieben. Zudem sei Kärcher auf Karrieremessen vertreten und schalte Anzeigen in sozialen Netzwerken. Auch externe Dienstleister würden beauftragt, und für spezifische Stellen betreibe die Tochtergesellschaft Interpool Active Sourcing.

Auch die KI nutze Kärcher. „Zum Beispiel bei der Formulierung von Stellenausschreibungen oder bei der Optimierung von Jobtiteln für Stellenportale. Einige Anwendungen speziell für das Recruiting sind aktuell in der Testphase“, berichtet Lena Beck.

„Die Nutzung von KI in Recruiting-Prozessen – etwa zur Dokumentenanalyse oder Hintergrundrecherche – ist kein Novum mehr. Sie ist sinnvoll und effizient“, bestätigt auch Tobias Klein, Gründer von Ruby Recruiting Hub, einer spezialisierten Personalberatung für Tech- und Data-Positionen.

„Wenn man Auszubildende sucht oder fünf Entwickler auf einmal einstellen muss, reicht eine klassische, breit angelegte Ausschreibung oft aus“, berichtet Klein aus seiner Erfahrung. „Aber für hochspezialisierte Fachkräfte und Führungskräfte braucht es echte Personalmanufakturen – Berater, die den Markt verstehen, über belastbare Netzwerke verfügen und die Fähigkeit haben, aus einer Idee eine präzise Rollenbeschreibung zu machen.“

Recruiting ist und bleibt ein People Business. Denn Personal ist menschlich.

Was auf den ersten Blick nach zusätzlichem Aufwand klingt, rechne sich langfristig, so Klein: „Wenn Personalabteilungen mit ungefilterten Bewerbungen überflutet werden, weil unklar bleibt, was eigentlich gesucht wird, entsteht erheblicher Aufwand – fachlich, organisatorisch und kommunikativ. Auch eine verspätete oder ausbleibende Rückmeldung kann sich negativ auswirken – Stichwort: Kununu.“

KI kann in diesem Prozess viel leisten – als Werkzeug. „Doch eines bleibt auch in Zukunft entscheidend“, sagt Tobias Klein: „Recruiting ist und bleibt ein People Business. Denn Personal ist menschlich.“

Ergänzende Hinweise:

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